Трансформация корпоративной культуры: от слов к делу

Результаты глобального опроса 2 000 руководителей и сотрудников компаний по всему миру

Почти все опрошенные сходятся во мнении, что культура компании должна развиваться. Как это сделать? У нас есть ответ.

Сегодня, как никогда, нельзя недооценивать значение корпоративной культуры. В 2018 году в рамках нашего исследования мы опросили более 2 000 человек из 50 стран по всему миру. На фоне остальных наблюдений выделяется одна тенденция: рядовые сотрудники отзываются о существующей в их организации корпоративной культуре менее лестно, чем их руководители.

Мы считаем это проблемой, которая требует срочного решения, и ее никак нельзя назвать незначительной. Подавляющее большинство респондентов (80 %) считают, что для обеспечения успеха, роста и удержания наиболее ценных талантов, корпоративная культура в организации должна серьезно эволюционировать в ближайшие пять лет. На основании исследований глобального Центра Катценбаха, которые длились несколько десятилетий, мы сформулировали пять ключевых рекомендаций, которые руководители могут применить уже сейчас.

Пять рекомендаций по развитию корпоративной культуры в вашей компании

1. Убедитесь, что текущая корпоративная культура поддерживает вашу бизнес-стратегию

Все больше руководителей и членов советов директоров рассматривают корпоративную культуру как критически важный элемент для успешной реализации бизнес-стратегии: 71 % респондентов отмечают культуру как один из наиболее важных пунктов повестки заседаний советов директоров, а это серьезный прогресс в сравнении с 64 % в 2013 году. Однако, для того чтобы корпоративная культура поддерживала достижение бизнес-целей, необходимо обеспечить, чтобы планы по развитию культуры были интегрированы с планами по стратегическому и операционному развитию.

Для достижения синергии между культурой и стратегией, необходимо глубоко понимать, какова культура вашей организации сейчас, а затем чётко сформулировать ее целевое состояние. Задайте себе вопрос: как существующая культура поддерживает наши планы по развитию бизнеса? Что мы должны изменить, чтобы культура помогала реализовывать стратегию?

«Не бывает хорошей или плохой культуры. Каждая культура несет заряд эмоциональной энергии, которую можно и нужно использовать в своих целях»

Джон Катценбах, Основатель Центра Катценбаха и автор книги The Critical Few: Energize Your Company's Culture by Choosing What Really Matters

2. Прислушайтесь к своим сотрудникам

Восприятие корпоративной культуры руководством и сотрудниками сильно различается. Этот разрыв указывает на известную задачу менеджмента: воплощать высокие цели развития культуры в повседневной жизни, и вовлекать в этот процесс всех сотрудников.

Чтобы составить достоверную картину текущей культуры своей компании, недостаточно просто узнать  мнения отдельных сотрудников. Вместо этого необходимо налаживать конструктивный диалог и систему обратной связи с представителями различных подразделений на всех уровнях корпоративной иерархии. Надо взаимодействовать с наиболее эмоционально чуткими сотрудниками, которые знают и чувствуют, что больше всего заботит их коллег. Такие «неформальные лидеры» – сотрудники, которые могут официально не занимать руководящую должность, но прекрасно ориентируются в повседневных культурных реалиях организации, – могут стать мощным инструментом ускоренного внедрения поведенческих изменений.

3. Определите «критически важные поступки», способные сдвинуть развитие корпоративной культуры вашей организации с мертвой точки

В первую очередь сосредоточьтесь на нескольких критически важных поступках (см. книгу The Critical Few: Energize Your Company's Culture by Choosing What Really Matters, J. Katzenbach), которые имеют наибольшее значение для вашей стратегии, – это серьезный инструмент, который при регулярном применении на всех уровнях поможет добиться серьезных культурных изменений. Изменение и развитие корпоративной культуры – процесс длительный, однако последовательная работа с этими «критически важными поступками» позволит использовать их как эмоциональные катализаторы и ускорить культурную эволюцию.

По мере освоения новых моделей поведения рядовыми сотрудниками обязательно уделяйте время и силы признанию и вознаграждению таких неформальных лидеров за их вклад в развитие корпоративной культуры.

4. На собственном примере показывайте, какой должна быть корпоративная культура

Покажите своим сотрудникам, что вы сами искренне стремитесь изменить вашу корпоративную культуру к лучшему, демонстрируя критически важные поступки. Ваш личный пример поможет сотрудникам быстрее понять идеи новой культуры и поверить в них.

Прямой сейчас сделайте один из критически важных поступков – наиболее заметный и конкретный. Сделайте это не откладывая. Если поступок произведет положительный эффект – повторяйте его как можно чаще.  Кроме того, поощряйте окружающих последовать вашему примеру. Когда подчиненные увидят в вас пример для подражания, они охотнее поддержат вашу инициативу.

5. Примите тот факт, что трансформация культуры – это длинный путь, который нужно пройти со своими сотрудниками вместе

Респонденты, утверждающие, что корпоративная культура в их организации не изменилась, отмечают:

Изменить культуру – задача не из легких, и большинство попыток оказываются неудачными. По данным нашего опроса, 42 % респондентов считают, что корпоративная культура в их организации оставалась статичной в течение последних пяти лет. И это не потому, что предпринималось недостаточно усилий: 23 % сотрудников утверждают, что руководители их компаний пытались менять или развивать корпоративную культуру в той или иной форме, но признают, что такие проекты не привели к ощутимым улучшениям.

Повлиять на культуру очень сложно, и многие руководители слишком рано празднуют победу. Трансформацию корпоративной культуры не следует рассматривать как единовременный проект; также ее нельзя внедрить директивным методом «сверху вниз». Если вы хотите долгосрочных и устойчивых изменений, необходимо преодолеть все трудности, встающие у вас на пути. Чем амбициознее цель, тем больше времени и сил на ее достижение потребуется от сотрудников на всех уровнях.

«Руководители совершенно уверены в том, что правильно понимают цели и правила трансформации корпоративной культуры. Однако члены их команд, – как правило, те, чье слово менее веско при принятии решений о направлении культурных изменений, – относятся к спущенным сверху инструкциям наиболее скептически»

— ДеАнн Агирре, глобальный руководитель Центра Катценбаха.

Добейтесь того, чтобы сотрудники не просто «лайкали» корпоративную культуру вашей компании, а чтобы они по-настоящему полюбили ее

«Культура поддержки». «Прозрачная культура». «Открытая культура». Как правило, сотрудники гораздо более склонны описывать корпоративную культуру в положительном, нежели в отрицательном свете, даже если они видят области для ее улучшения.

Такой позитивный настрой хорошо подходит для внедрения долгосрочных изменений. Сотрудники хотят иметь корпоративную культуру, которой можно гордиться: по данным нашего опроса, 72 % руководителей высшего звена и членов советов директоров считают культуру важным фактором, которые привлекают в их компанию лучших талантов.

Если руководители будут активнее демонстрировать свою заинтересованность и готовность усердно работать в направлении развития корпоративной культуры своей организации, сотрудники станут больше обращать на это внимание, ценить усилия менеджмента и стараться всеми силами внести свой вклад в общее дело.

{{filterContent.facetedTitle}}

Контакты

Екатерина Баталина

Старший менеджер, услуги в области управления персоналом, организационным дизайном и изменениями, PwC Россия

Тел: +7 (495) 223 5028

Егор Ворогушин

Менеджер, услуги в области управления персоналом, организационным дизайном и изменениями, PwC Россия

Тел: +7 (903) 961 2786

Мы в социальных сетях