Как подбор персонала изменится в будущем

Чего хотят соискатели?

Привычный подход к подбору персонала может оттолкнуть современных кандидатов. Чтобы этого избежать, сделайте его интересным для каждого соискателя.

Привычный подход к подбору персонала может оттолкнуть современных кандидатов. Чтобы этого избежать, сделайте его интересным для каждого соискателя.

Представьте, что вы нашли кандидата своей мечты, обладающего отличными навыками, богатым опытом, да еще и всецело разделяющего ценности вашей компании. Вы на протяжении нескольких недель пытаетесь узнать о нем побольше, изучаете его рекомендации и, наконец, приглашаете на собеседование. Вы уверены, что именно этот человек нужен вашей команде. Но соискатель отклоняет ваше предложение. Почему? Потому что ему настолько не понравился процесс взаимодействия с вашей компанией, что он больше не испытывает желания здесь работать. Такое случается чаще, чем вы думаете: почти половина (49%) соискателей в востребованных сферах (например, в области высоких технологий) заявили, что отклонили предложение из-за плохо налаженного процесса подбора и найма персонала.

У лидеров есть возможность получить преимущество в борьбе за ценных кандидатов: наладить рекрутинговые процессы, которые создадут интересный и комфортный опыт каждому кандидату (candidate experience), даже тем, кто не получит предложения о работе. Вот как это можно сделать.

graphic recruiting

Шесть шагов, которые можно предпринять уже сейчас

1. Предложите людям условия работы, которые им наиболее интересны (которые будут более предпочтительны, чем зарплата)

Заработная плата и льготы для соискателей почти всегда стоят на первом месте. Но можно выделить три ключевых аспекта корпоративной культуры, которые настолько важны для кандидатов, что они готовы пожертвовать частью зарплаты, чтобы получить их: возможности для обучения и развития; инклюзивность; гибкость в плане места и времени работы.

Ради возможностей для обучения и гибкости рабочего графика соискатели готовы пойти на сокращение заработной платы в среднем на 11,7% (на 12,4% в востребованных областях, таких как технологии).

  • Повышение квалификации: более трети респондентов (37%) заявили, что готовы пойти на снижение заработной платы, если им будут предложены возможности освоить новые навыки. Столько же ответили, что самым важным фактором выбора нового места работы (после зарплаты и льгот) для них является наличие возможностей для повышения квалификации.
  • Гибкость: чуть больше половины (51%) участников готовы пожертвовать высокой зарплатой ради большей гибкости рабочего графика. Среди женщин и специалистов с продолжительным трудовым стажем этот показатель еще выше: 53% и 56% соответственно.
  • Инклюзивность: 62% опрошенных соискателей с большей вероятностью подадут заявление о приеме на работу в компанию, которая четко заявляет о своем намерении улучшить социокультурное многообразие трудовых ресурсов, равноправие и инклюзивность Этот показатель взлетает до 68% среди работников интеллектуального труда и до 72% среди руководителей высшего звена.

Готовность кандидатов пожертвовать своей зарплатой ради таких выгод говорит о том, что речь идет не просто о приятном бонусе. Они позволяют компании сделать такое предложение о трудоустройстве, которое выгодно выделит ее на фоне остальных. Однако в условиях сверхсложного рынка труда просто предлагать такие выгоды недостаточно. Специалисты по подбору персонала должны уметь дать количественную оценку этих выгод и довести их до сведения соискателей в рамках ценностного предложения (EVP). Относитесь к этому как к товару, который нужно продать. Поймите ценность таких выгод для кандидатов и продемонстрируйте их в рамках своего предложения.

graphic recruiting

2. Дайте соискателям возможность непосредственно окунуться в вашу корпоративную культуру

Стремление к повышению квалификации, инклюзивности и гибкости рабочего графика свидетельствует о ценности корпоративной культуры для соискателей. Кандидатам нужна не просто работа. Им нужно чувство сопричастности к достижению цели и гордость за свою работу и компанию. Корпоративная культура настолько важна, что 33% соискателей на высшие руководящие должности заявили, что готовы получать меньшую зарплату, если будут работать в компании, миссия которой соответствует их идеалам.

В чем же тогда состоит задача специалистов по подбору персонала? Со стороны трудно получить четкое и точное представление о корпоративной культуре вашей компании. А одних лишь рассказов о ней недостаточно.

Помогите соискателям самим погрузиться в вашу корпоративную культуру. Проводите общественные мероприятия или нетворкинг сессии с действующми сотрудниками для потенциальных кандидатов. Дайте им возможность понаблюдать за работой специалистов или проводите «дни открытых дверей», чтобы люди могли почувствовать, каково это – работать у вас. Почти две трети соискателей (63%) сказали, что с большей вероятностью откликнутся на вакансию в компании, если у них до этого была возможность посетить общественное мероприятие, на котором можно было пообщаться с потенциальными коллегами и узнать больше об организации.

Демонстрируйте свою корпоративную культуру и на рынке: спонсируйте мероприятия или занимайтесь общественной деятельностью, которая наглядно отражает ваши ценности. Например, если ваша компания активно поддерживает инклюзивность, помогайте в проведении мероприятий, посвященных социокультурному многообразию. Покажите людям, что ценится в вашей компании, и продемонстрируйте свою приверженность этим ценностям.

graphic recruiting

3. Если вам нужны данные о кандидатах из социальных сетей, попросите их

Специалисты по подбору персонала желают и считают необходимым узнать как можно больше о кандидате, поэтому они все чаще интересуются изучением профилей в социальных сетях. Однако большинство кандидатов неохотно идут на простую передачу данных из своих социальных сетей потенциальному работодателю. Однако это справедливо только в том случае, если для этого не созданы подходящие условия.

Подавляющее большинство респондентов (81%) выразили готовность предоставить потенциальному работодателю данные из социальных сетей, если при этом будут приняты необходимые меры по защите информации. Половина (50%) соискателей готовы предоставить потенциальному работодателю данные из социальных сетей, если это позволит лучше оценить соответствие кандидата предлагаемой должности и организации. Среди работников интеллектуального труда и руководителей высшего звена этот показатель возрастает до 62%. Участники также заявили, что проявили бы большую открытость, если бы заранее знали, на что будут обращать внимание специалисты по подбору персонала и каким образом будут использованы эти данные.

Завоюйте доверие соискателей, демонстрируя прозрачность своих намерений: по ожиданиям 78% опрошенных, процесс подбора должен предусматривать четкие процедуры работы с персональными данными. Рассмотрите возможность указать в форме заявления о приеме на работу в явной форме ваше пожелание получить доступ к профилю кандидата в социальных сетях. Объясните, зачем вам нужна эта информация, как вы планируете ее использовать и каким образом будет обеспечена ее защита. Покажите соискателю, какую пользу им может принести предоставление своих персональных данных.

Обязательно четко разъясните, каким образом ваша компания защитит персональную информацию кандидатов: 77% респондентов заявили, что не обратятся за работой в компанию, если она, по их мнению, не защищает информацию и конфиденциальные данные соискателей.

graphic recruiting

4. Используйте технологии для оптимизации, но первостепенное значение уделяйте взаимодействию с людьми

Откликаясь на вакансию, соискатели ожидают беспроблемного взаимодействия с компанией в цифровом формате. При этом для большинства такое взаимодействие – необходимое условие, а не ключевой решающий фактор, стимулирующий желание работать в вашей компании. Нормальное человеческое взаимодействие на протяжении всего процесса всегда производит более сильное впечатление.

Кандидаты хотят получить положительный опыт непосредственного общения с людьми в ходе рекрутингового процесса, будь то лично, по телефону или по электронной почте. А во время собеседования желание получить такой опыт только возрастает. Две трети респондентов считают, что персонализированный начальный контакт повышает вероятность того, что они откликнутся на вакансию. А при обсуждении условий или принятии официальных предложений, по мнению опрошенных, предпочтительнее личные встречи или телефонные звонки, чем автоматизированные технологии, такие как чатботы.

Внесем ясность: технологии играют и должны играть важную роль в процессе подбора персонала. Но ориентируйтесь на их человеческую составляющую. Например, когда соискатели ждут отклика со стороны специалиста по подбору кадров, то предпочитают получать его по электронной почте или телефону, нежели через чатботы или автоматизированные звонки, то есть от человека, а не машины.

При выборе технологий учитывайте впечатления соискателя. Рекрутинговые технологии, как правило, разрабатываются и выбираются для предприятия, а не для кандидата. Выбирайте решения, которые позволяют оптимизировать повседневные задачи или упрощают процессы найма для соискателей; 44% участников опроса заявили, что вполне приемлют автоматизацию и использование технологий в шаблонных процедурах взаимодействия и для получения информации в ходе рекрутингового процесса. При этом 65% респондентов высказались за наличие в компаниях информационной панели («дэшборда») для соискателей, при помощи которой можно отслеживать, на каком этапе процесса они сейчас находятся.

Нужно найти оптимальное сочетание технологий и человеческого взаимодействия. Например, в PwC мы стали иногда проводить собеседования по видеосвязи с целью придания большей гибкости процессу найма для соискателей. При этом мы активно и часто общаемся с кандидатами и создаем возможности для личного взаимодействия: проводим очные собеседования на заключительных этапах подбора или приглашаем их посетить один из наших офисов чтобы пообщаться лично и посмотреть, как у нас работается.

Еще одно направление применения технологий при подборе кадров – интерактивные технологии, которые помогают соискателям лучше понять, что из себя представляет работа в вашей компании. Представьте, что при помощи виртуальной реальности можно смоделировать процесс работы на предлагаемой должности или офисную среду. Инвестиции в такие решения могут окупиться: 65% соискателей с большей вероятностью рассмотрят должность, если у них будет возможность узнать, что она из себя представляет при помощи технологий. Виртуальная реальность особенно заманчива для 64% востребованных специалистов, при этом 55% выразили заинтересованность в геймифицированных, интерактивных собеседованиях.

graphic recruiting

5. Определите, каким образом затянутые процессы и неудачная коммуникация снижают эффективность поиска и найма квалифицированных специалистов

Спросите любого соискателя, был ли у него когда-нибудь неприятный опыт собеседования, и в девяти случаях из десяти вы получите утвердительный ответ. Подавляющее большинство – 92% соискателей – отмечают, что на своем карьерном пути они сталкивались с неэффективными практиками приема на работу. Особенно горький осадок оставляют:

  • компании, которые затягивают процедуру найма более чем на месяц;
  • специалисты по подбору персонала, которые бросают соискателя на полпути: внезапно и без объяснения причин перестают выходить на связь даже после проведения собеседования.

И эти случаи распространены достаточно широко: 61% соискателей сказали, что они сталкивались с такими ситуациями, когда переставали получать от организации какую-либо информацию в рамках процедуры подбора и найма персонала. А 67% соискателей переставали участвовать в конкурсе на вакансию, потому что процесс подбора персонала занимал слишком много времени.

Негативный опыт при приеме на работу может нанести гораздо больший ущерб, чем просто неприятное впечатление у соискателя о вашей компании. Он может нанести удар по репутации, последствия которого еще долго будут сказываться на ней и затруднят поиск наиболее дефицитных кадров: 49% соискателей-специалистов в востребованных отраслях, таких как технологии, банковское дело и энергетика, признали, что более склонны отказаться от предложения работы, если им не понравилась процедура найма. И это еще не все: весьма вероятно, что такие недовольные соискатели оставят негативные отзывы на сайтах с рейтингами работодателей и в социальных сетях, что только усугубит негативные последствия для компании.

Дайте каждому кандидату, даже тем, кого в итоге не выберут, возможность получить положительный опыт. Информируйте соискателя и общайтесь с ним на каждом этапе отбора. Предупредите его о том, что он выбывает из игры, заранее: 39% соискателей выразили пожелание узнавать об отказе на этапе собеседования от того, кто это собеседование проводит. 78% соискателей хотят, чтобы им объясняли причины отказа и давали обратную связь по результатам собеседования.

На это стоит потратить время. Даже если вы не собираетесь принимать соискателя на работу, постарайтесь оставить у него хорошее впечатление о вашей организации, чтобы сохранить положительную репутацию привлекательного работодателя.

Параллельно можно работать над ускорением затянутой процедуры отбора персонала, чтобы снизить связанный с ней уровень неудовлетворенности соискателей. По мнению 60% опрошенных, процедура подбора кадров должна занимать менее месяца с момента подачи резюме на вакансию. Многим компаниям сложно уложиться в четыре недели, однако стоит ускорить некоторые административные процессы найма посредством автоматизации и искусственного интеллекта. По возможности, предоставьте соискателю четкий график и порядок отбора, а также дайте ему возможность проверять статус рассмотрения его кандидатуры.

graphic recruiting

6. Управляйте репутацией в круглосуточном режиме

Громкое имя – это еще только полдела. Да, компании с известным и узнаваемым потребителями именем имеют явное преимущество в борьбе за внимание соискателя. Всего треть кандидатов (33%) готовы подать резюме на вакансию в совершенно не известной им компании. Тогда как большинство соискателей, особенно востребованных специальностей в сфере технологий, СМИ и коммуникаций, признают, что репутация компании как работодателя и ее корпоративные ценности имеют большее значение.

Это хорошая новость для небольших компаний, которые хотят обыграть фирмы с именем в привлечении высококвалифицированных сотрудников: можно увеличить свои шансы за счет формирования и продвижения прочной положительной репутации. Но крупным игрокам также не стоит расслабляться: чтобы привлечь хороших специалистов, одного имени недостаточно.

Получите полное и свежее представление о репутации вашей организации на рынке труда и постоянно отслеживайте ее в динамике. Что говорят бывшие и нынешние сотрудники вашей компании о своем опыте работы с вами в интернете? Что они думают о корпоративной культуре вашей организации, в особенности о наиболее важных для соискателей факторах, таких как возможности для обучения, гибкий рабочий график и инклюзивность? Есть ли существенные отличия в восприятии вашей организации между различными демографическими группами населения, например между женщинами и мужчинами, между старшим поколением и молодыми специалистами? Проводите работу на уровне руководства компании: анализируйте эти данные и разрабатывайте стратегии укрепления положительного восприятия вашего имени у соискателей (и нивелирования отрицательного).

graphic recruiting

«Чтобы привлечь самых квалифицированных специалистов в условиях жесткой конкуренции на рынке труда, необходимо предлагать больше привлекательных условий, а не только хорошую зарплату. По результатам нашего анализа мы можем заключить, что важнейшим конкурентным преимуществом компании являются корпоративная культура и условия работы».

Бхушан СетхиПартнер, соруководитель международной практики консультационных услуг в области организационного дизайна, управления персоналом и изменениями, PwC в США

Подводя итоги

Поиск подходящих сотрудников в вашу команду – задача постоянная. И в ближайшем будущем ее сложность только вырастет, так как спрос на рынке труда превышает предложение, ожидания сотрудником меняются, а профессионалов, обладающих востребованными навыками, не хватает. Специалистам по подбору персонала нужно не только нанять подходящего сотрудника, но и сделать взаимодействие с каждый соискателем интересным для него. Лучшие специалисты по найму:

1. Сохраняют ориентированность на человека. Они знают, что процедуры подбора и найма персонала дают понять соискателю, как именно ему будет работаться в компании. Они дают кандидатам возможность примерить на себя корпоративную культуру организации и предоставляют достаточно времени, чтобы пообщаться с ее сотрудниками. Они регулярно взаимодействуют с соискателями на каждом этапе отбора.

2. Разумно инвестируют в технологии, в которых первостепенное значение придается повышению заинтересованности кандидатов. Сюда относятся технологии, при помощи которых можно оптимизировать процесс и повысить эффективность повседневных задач, таких как загрузка рекомендаций или прошлого опыта работы. Они также вкладывают средства в высокие технологии, например виртуальную реальность, чтобы соискатели могли получить более полное представление о предлагаемой работе.

3. Предоставляют каждому кандидату, даже тем, кого в итоге не выберут, возможность получить положительный опыт. Они понимают, что в тесно взаимосвязанном мире кандидаты имеют все возможности выразить свое мнение, и их точка зрения на процессы трудоустройства в вашей компании может существенно отразиться на вашей способности привлекать новых специалистов.

Контакты

Диляра Гайсина

Диляра Гайсина

Директор, руководитель практики управления персоналом, организационным дизайном и изменениями, PwC в России

Тел: +7 (495) 967 6000

Виктор Шумаков

Виктор Шумаков

Менеджер, услуги в области управления персоналом, организационным дизайном и изменениями, PwC в России

Тел: +7 (495) 967 6000 (доб. 2768)

Мы в социальных сетях