Организации на рынке труда будущего: готовимся к завтрашнему дню сегодня

Результаты международного опроса лидеров компаний и руководителей отделов управления персоналом

В нашем недавнем исследовании «Будущее рынка труда», мы подробно рассмотрели изменения, которые будут происходить в грядущем десятилетии и описали возможные сценарии развития рынка труда к 2030 году. Но что конкретно нужно делать компаниям, чтобы подготовиться к будущему? Что делать с организационной структурой, обучением, корпоративной культурой, самой системой управления персоналом? Есть ли шаги, которые помогут компаниям быть успешными в любом сценарии?

Чтобы ответить на эти вопросы, в сотрудничестве с Лондонской Школой Бизнеса мы изучили практику более чем 1200 организаций в 79 странах мира, чтобы понять, как они готовятся к будущему и отсутствие каких организационных компетенций представляет наибольший риск для будущего успеха компаний.

Сейчас меняется все: то, как мы работаем, какую роль играет работа в нашей жизни, и даже то, что мы вообще подразумеваем под работой

Основные выводы отчета

Ключевой риск – неспособность обеспечить привлекательный опыт работы в компании

Хотя организации прекрасно понимают, насколько важна та среда, которая окружает сотрудника – 6 из 10 важнейших организационных компетенций посвящены именно этой теме – они также говорят, что им не удается добиться успеха в улучшении этой среды. 13 из 20 организационных компетенций, которые сейчас в компаниях не развиты, относятся к формированию привлекательного опыта работы в компании, который бы позволял привлекать и удерживать лучших сотрудников.


Нереализованный потенциал в области данных и аналитики

Компании стремятся использовать данные и сложную аналитику для принятия более эффективных решений о персонале.
Первые три места в списке наиболее значимых, но неразвитых организационных компетенций занимают компетенции, относящиеся к анализу данных о сотрудниках и использованию аналитики для улучшения рабочей среды и поведения сотрудников.


HR намного оптимистичнее представителей бизнеса

Руководители службы управления персоналом более уверены в правильности своих действий, чем представители бизнеса. По сравнению с руководителями служб управления персоналом, менеджеры компаний оценили 42 из 45 организационных компетенций своей компании как менее развитые.


Потребность в «технически продвинутых» службах управления персоналом

Наиболее «слабой» организационной компетенцией является способность функции HR работать с технологиями. Причём руководители функции управления персоналом и бизнес-функций по-разному видят ситуацию: 41 % HR-руководителей уверены, что их подразделения вполне подкованы в вопросах технологий, но лишь 25 % руководителей бизнеса согласны с этим утверждением.


Упущенные возможности создания инноваций и привлечения лучших специалистов

Более половины (58%) компаний не в состоянии использовать открытые (внешние) платформы и краудсорсинг для поиска новых идей и инноваций. Менее 10 % компаний считают, что уже успешно делают это. Примерно такое же число компаний утверждает, что у них есть желание, но нет возможности использовать квалифицированных специалистов с гибким режимом работы – людей, которые работают в удобном им месте и в удобное для них время.


Справедливое отношение к сотрудникам

Есть и хорошие новости: к созданию компетенций, которые респонденты считают наиболее важными – укрепление доверия, развитие «человеческих» навыков и обеспечение благополучия сотрудников, – они прилагают наибольшие усилия. Однако организациям нужно делать гораздо больше: 55 % еще ничего не сделали для того, чтобы подготовить своих сотрудников к возможным изменениям и автоматизации рабочих мест.


Что нужно делать уже сейчас?

Какие шаги должен предпринять бизнес уже сегодня, чтобы обеспечить свою конкурентоспособность завтра?

Сделать опыт работы сотрудников в компании её конкурентным преимуществом

Несмотря на автоматизацию и внедрение искусственного интеллекта, компаниям, стремящимся к успеху, придётся максимально эффективно использовать таланты тех сотрудников, которых невозможно заменить машинами в обозримом будущем.

Именно такие профессионалы сыграют главную роль в развитии организаций, конкуренции, создании новых продуктов и внедрении инноваций. Именно они в конечном итоге позволят организации стать успешной.

Чтобы сделать опыт работы сотрудников в компании её конкурентным преимуществом, компаниям нужно:

  • Бороться с выгоранием и беречь энергию сотрудников
  • Повышать социальную устойчивость персонала
  • Развивать гибкость и умение адаптироваться
  • Поддерживать инициативу
  • Предоставлять самостоятельность и полномочия

View more

Реализовать потенциал своих сотрудников, используя HR-аналитику

Аналитика данных и, особенно, предиктивная аналитика, помимо прочего, способны предоставить компаниям явное преимущество: эти решения помогают оценить будущие потребности в навыках, понять, каким образом создать лучший опыт работы в компании, а также не допустить предвзятости в процессе подбора, перемещения и оценки персонала.

Но несмотря на значимость, которую компании придают системам анализа данных при планировании и управлении персоналом, многообразие имеющихся в их распоряжении данных, а также появление все более продвинутых и удобных в использовании инструментов, управление персоналом на основании данных многим компаниям оказывается не под силу.

Чтобы реализовать потенциал своих сотрудников, используя HR-аналитику, компаниям нужно:

  • Сформировать базу для качественной аналитики
  • Использовать персонализированный подход
  • Добиваться объективности в работе с персоналом

View more

Объединить HR и бизнес-лидеров для проведения реальных изменений

Результаты исследования говорят о наличии явного разрыва между тем,
как руководители функций управления персоналом оценивают свою успешность, и тем,
как результаты выполняемой ими работы воспринимаются самой компанией.


Для устранения этого разрыва, компании должны:

  • сделать так, чтобы персонал знал об инициативах по улучшению опыта работы
    в компании, обеспечить их реализацию во всей организации
  • подготовить руководителей на местах к эффективному внедрению инициатив, оценке
    и признанию их результатов
  • обеспечить единообразие, последовательность и регулярность информационных кампаний, показывающих ценность и важность таких инициатив
  • понять объективную реальность: определить, каким образом работники самостоятельно, без помощи функции управления персоналом улучшают свой опыт работы в компании, и поддерживать то, что уже работает
  • поощрять роль функции HR как лидера и советника в подготовке к будущему, обеспечить включение в диалог всех заинтересованных сторон из всех частей компании.

View more

Реализовать все возможности новых технологий в управлении персоналом

Автоматизация и искусственный интеллект заменят собой человека при выполнении рутинных задач, но приведут к созданию новых ролей и переориентации существующих. Рост эффективности процессов пойдет организациям на пользу, так как высвобожденное время сотрудников будет использоваться для решения более сложных аналитических задач. Функции управления персоналом необходимо научиться ориентироваться в технологической среде и контролировать риски, возникающие в результате замены человеческого труда машинным. Таким образом HR-служба поможет сформировать у сотрудников представление о привлекательном будущем.

Чтобы реализовать все возможности новых технологий в управлении персоналом, следует:

  • развивать у HR-специалистов понимание новых технологий как ключевую компетенцию;
  • обеспечить HR-службу специалистами, владеющими методами анализа данных для мониторинга и прогнозирования дефицита компетенций среди сотрудников;
  • позволить HR-службе участвовать в принятии решений об автоматизации и роботизации бизнес-процессов, а также поощрять сотрудников развивать новые компетенции для выполнения задач в рабочей среде будущего

View more

Использовать потенциал работников с неполной занятостью и инструменты поиска новых идей

Форматы работы и трудовые отношения с организациями становятся более гибкими. Растет количество работающих на подрядной основе, фрилансеров и тех, кто работает на несколько организаций одновременно. Определить, как и в каком объеме привлекать таких специалистов к работе, – в этом состоит задача организаций, еще не подготовленных к таким изменениям. Компании, которым удастся расширить базу доступных им навыков и знаний за счёт профессионалов, не желающих работать в рамках привычного трудового договора получат немалое конкурентное преимущество.

Чтобы использовать потенциал работников с неполной занятостью и инструменты поиска новых идей, следует:

  • научиться находить, привлекать, управлять, сохранять отношения с людьми, не работающими «с девяти до пяти»
  • использовать возможности Интернета и внутренних корпоративных сетей для краудсорсинга идей
  • выявлять новые ожидания работников

View more

Подготовить компанию и работников к будущему

Защитить все рабочие места, которые исчезают из-за автоматизации, организации не могут, но они отвечают за то, чтобы подготовить своих работников к будущему. Для решения этой непростой задачи, службам по управлению персоналом необходимо понимание перспектив бизнеса, умение взять на себя ответственность за трансформацию.

Чтобы подготовить компанию и работников к будущему, следует:

  • начать открытый диалог о будущем со своими работниками, чтобы получить представление о разных точках зрения и дать людям возможность почувствовать себя сопричастными развитию компании;
  • открыто говорить об экономическом давлении, которое ощущает организация.
  • разработать программы, направленные на переподготовку
    и по возможности внутреннее перераспределение работников, лишившихся работы из-за автоматизации

View more

Контакты

Екатерина Баталина

Старший менеджер, услуги в области управления персоналом, организационным дизайном и изменениями, PwC Россия

Тел: +7 (495) 223 5028

Егор Ворогушин

Менеджер, услуги в области управления персоналом, организационным дизайном и изменениями, PwC Россия

Тел: +7 (903) 961 2786

Мы в социальных сетях